La validité des conventions de forfait

Dispositions communes aux conventions de forfait  sur le mois, sur l’année (en heures ou en jours) :

La conclusion de toute convention de forfait requière l’accord du salarié et doit se faire par écrit (L.3121-40 du code du travail).

LA CONVENTION DE FORFAIT SUR LE MOIS

Elle n’est pas subordonnée à un accord collectif préalable

 LA CONVENTION DE FORFAIT SUR L’ANNEE :

Une convention de forfait sur l’année ne peut être mise en place que s’il existe un accord collectif valable : il doit s’agir d’un accord d’entreprise ou d’établissement et, à défaut seulement, une convention ou un accord de branche ;

Pour être valable, cet accord collectif doit fixer (L.3121-39 du code du travail). :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait  au regard des critères exposé ci-après ;
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi  (en heures ou jours)
  • les caractéristiques principales de ces conventions

L’employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération (art. L.3121-46 du Code du travail)

Si la convention individuelle de forfait a été conclue en application d’un accord collectif invalide ou exécutée de manière défectueuse par l’employeur, le régime des heures supplémentaires s’applique. Elle est nulle dans le premier cas ou privée d’effet à compter de la défaillance de l’employeur dans le second cas.

La convention de forfait en heures

Salariés éligibles

Les conventions de forfait en heures sur l’année sont réservées aux (L.3121-42 du Code du travail) :

  • cadres dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés dans l’entreprise ;
  • salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Validité de l’accord collectif

Si l’accord collectif prévoit des durées maximales journalières et hebdomadaires différentes de celles prévues par le Code du travail, il doit :

  • prévoir des modalités de contrôle de l’application de ces nouveaux maxima
  • et déterminer les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés intéressés

Dans tous les cas, l’accord doit respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24h + 11h).

La rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentées des majorations pour les heures supplémentaires prévues (L.3121-41 du Code du travail).

La convention de forfait jours

Salariés éligibles

Ces conventions de forfait en jours sur l’année sont réservées à une catégories de salariés plus restreinte (L.3121-43 du Code du travail).:

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés l’entreprise ;
  • et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Validité de l’accord collectif

Les conventions de forfait jours doivent être prévues par un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 29 juin 2011 n°09-71.107), ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et la charge de travail et une répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 26 septembre 2012 n°11-14.540).

Les accords collectifs conclus avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 doivent prévoir les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés au forfait-jours, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail en résultant (Cass. soc. 13 décembre 2006 n°05-14.685).

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixés par l’accord collectif ne peut excéder 218 (L.3121-44 du Code du travail). La convention individuelle  de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés dans la limite posée par l’accord collectif.

Cependant, le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer par écrit à une partie de ses jours de congés, en contrepartie d’une majoration de salaire (L.3121-45 du code du travail).

L’avenant à la convention de forfait doit déterminer le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10%.

Le nombre de jour travaillés dans l’année ne peut excéder le nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L.3121-39 du Code du travail. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours.

Ceci étant ce nombre maximal doit être compatible avec :

  • le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
  • le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h heures + 11h du repos quotidien)
  • les jours fériés chômés dans l’entreprise
  • les dispositions relatives aux congés payés : chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droits à un congé de 2 jours et demi ouvrables, sans que la durée totale ne puisse excéder 30 jours ouvrables.

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les missions qui lui sont imposées, il peut saisir le Conseil de prud’hommes afin qui lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification (L.3121-47 du Code du travail).

CAROLE LE ROUX- Avocat à Nantes